PRÁTICAS DE GESTÃO DE DESEMPENHO VOLTADAS PARA A INOVAÇÃO: A EXPERIÊNCIA DE ORGANIZAÇÕES PORTUGUESAS E BRASILEIRAS. DOI: 10.15600/1679-5350/rau.v14n2p153-176

Glauciene Silva Martins, Daniel Paulino Teixeira Lopes, Élida Patrícia de Souza, Allan Claudius Queiroz Brabosa

Resumo


Este estudo discute como práticas de gestão de desempenho individual estão sendo implementadas para apoiar e promover a inovação. Organizações brasileiras e portuguesas estão cada vez mais buscando inovar, como pode mostram resultados recentes da Pesquisa de Inovação (PINTEC), no Brasil, e do Inquérito Comunitário à Inovação (CIS), em Portugal. De acordo com esses levantamentos oficiais, realizados com base no Manual de Oslo, as organizações inovadoras representam 35,6% do universo de empresas no Brasil e 41,2% em Portugal (IBGE, 2013; DGEEC, 2014). Uma vez que esses surveys possuem fragilidades em identificar certos aspectos ligados a como as organizações implementam inovações (GODINHO, 2007), a pesquisa apresentada neste artigo busca responder à seguinte questão: como práticas de gestão de desempenho individual estão sendo implementadas para apoiar e promover a inovação? De fato, pesquisas recentes mostram a contribuição de políticas e práticas de RH para a inovação tecnológica em produtos, processos e serviços e, em alguns casos, para o desempenho organizacional (LAURSEN e FOSS, 2003; BEUGELSDIJK, 2008; COOKE e SAINI, 2010; CAVAGNOLI, 2011). Esses estudos evidenciam a relação entre as práticas de gestão de recursos e o desempenho inovativo, com especial proeminência daquelas relacionadas à gestão de desempenho individual. É importante enfatizar, contudo, que o relacionamento entre inovação e desempenho organizacional é indireto, complexo e condicionado a determinadas características organizacionais (WALKER et al., 2010). A partir de uma abordagem qualitativa, esta pesquisa baseou-se na realização de estudos de casos múltiplos (CRESWELL, 2007; LIEBERSON, 1995) de 6 organizações no Brasil e 5 em Portugal. Foram abrangidas empresas dos setores farmacêutico, energia, infraestrutura, aviação, cosméticos, tecnologia da informação, mineração, automotivo e de pesquisa na área de agricultura. A coleta de dados envolveu documentos ligados a inovação e recursos humanos e entrevistas com gerentes responsáveis pela gestão da inovação e pelos departamentos de recursos humanos. A análise de conteúdo foi utilizada para categorizar e analisar os dados obtidos. Os resultados indicam categorias relevantes para conectar inovação e gestão de desempenho de recursos humanos. Pode ser observado que políticas e práticas que interligam gestão do desempenho, modelos de competência e resultados organizacionais surgem como pontes entre inovação e resultados individuais no trabalho. Porém, a gestão de desempenho deve ir além do instrumento de avaliação per se e incorporar planos de trabalho ou planos de ação para pessoas que desenvolvem inovações, planejar e acompanhar competências e desempenho, promover feedback, entre outros aspectos. As empresas denotam mais ênfase à avaliação de desempenho como algo instrumental e limitado do que a uma gestão mais ampla do desempenho individual e, por que não, de sua ligação ao desempenho organizacional. O artigo defende a necessidade de uma articulação mais sistêmica e fundamentada entre práticas de RH e inovação que sejam capazes de promover a competitividade, tornando explícita a contribuição dos indivíduos e grupos para os resultados organizacionais.


Palavras-chave


Inovação; Avaliação de Desempenho; Recursos Humanos

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DOI: https://doi.org/10.15600/rau.v14i2.892

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